Rekruttering og fastholdelse

• Titel: Strategi for rekruttering og fastholdelse i Senior og Rehabilitering
• Vedtaget: Senior- og Omsorgsudvalget 14.12.2022

Fokus på at øge unges viden om vores arbejdspladser

På et arbejdsmarked med lav ledighed og mangel på arbejdskraft er der konkurrence om de unge, der skal i gang med en uddannelse eller ud på arbejdsmarkedet efter endt uddannelse. Færre unge søger ind på de store velfærdsuddannelser som for eksempel sygeplejerske og velfærdsuddannelserne har generelt oplevet et markant fald i antallet af ansøgere fra 2019 til 2022 (Uddannelsesguiden 2022).

I forhold til optag af eleverne er det særligt social- og sundhedselever, der er et stort fokus på, fordi det allerede nu er svært at rekruttere særligt social- og sundhedsassistenter. Tendensen blandt elever inden for flere faggrupper er, at de er ældre, når de påbegynder uddannelsen. I forhold til social- og sundhedselever er omkring 2/3 ansat som voksenelever og under 10% kommer direkte fra grundskolen.

Elever i grundskolen har ofte en meget lille viden om for eksempel uddannelser som social- og sundhedsassistent og -hjælper og derfor bliver det negative billeder, som medierne nogle gange skaber af faget, det fremherskende hos de unge. Derfor er det vigtigt, at de unge, som interesserer sig for sundhedsfaglige fag og gerne vil gøre en forskel for ældre og sårbare borgere, kommer ud og oplever området (Analyse af social- og sundhedsfagenes image og imageudfordringer, VIVE, 2022).

Indsatser

• Vi øger de unges kendskab til arbejdspladser inden for Senior og Rehabilitering

  Vi vil gennem et styrket samarbejde med skoleområdet og inspirationsansættelser øge helt unges viden om ældre mennesker og vores tilbud for derved at vise de faglige udviklingsmuligheder, som for eksempel en social- og sundhedsuddannelse giver adgang til. Vi vil herved styrke fokus på rekruttering af unge fra grundskolen og unge, der ikke har truffet et studievalg.

• Vi har attraktive studiejobs for studerende på velfærdsuddannelser

  Med en øget konkurrence om medarbejderne på velfærdsuddannelser (sygeplejersker, ergoterapeuter og fysioterapeuter) tilbyder vi attraktive studiejobs til studerende, når de starter på deres studie, som er afstemt til deres kompetencer. De studerende i studiejobs får mere ansvar og varetager andre opgaver efterhånden som de kommer videre i deres uddannelse. Dette sker for at øge de studerendes viden om og kendskab til vores attraktive arbejdspladser, og for at vi kan rekruttere dem efter endt uddannelse.

Fokus på systematisk og kvalificeret introduktion af medarbejdere og ledere

Nyeste forskning viser, at introduktionen og de første måneder for en ny medarbejder eller en ny leder har stor betydning langt ind i ansættelsen og for, hvor længe den ansatte bliver på arbejdspladsen (Christian Harpelund og Morten T. Højberg, 2016). Derfor er der kommet langt mere opmærksomhed på den første introduktion og på hvordan nye medarbejdere bliver klædt på til at varetage alle facetter og opgaver i stillingen.

I Senior og Rehabilitering er der stor forskel i kompleksiteten i de arbejdsopgaver, som medarbejdere skal varetage. Derfor skal introduktionsforløb tilpasses den enkelte stilling og kompleksiteten heri. Dele af introduktionsforløbet kan med fordel ske digitalt med henblik på at begrænse personaleressourcer i forløbet og sikre en ensartet formidling om forvaltning og overordnede rammer.

Indsats

• Vi understøtter medarbejdere og ledere i opgavevaretagelsen særligt i opstarten, men også på længere sigt

  Vi vil med systematisk introduktionsforløb sikre, at nye medarbejdere og ledere løbende bliver kvalificeret til opgavevaretagelsen og oplever, at deres kvalifikationer stemmer overens med de opgaver, som de bliver stillet overfor. Målet er, at alle medarbejdere og ledere føler sig velkommen på deres nye arbejdsplads og bliver taget godt imod af deres kollegaer og leder.

Fokus på et fælles ansvar for at få de gode historier i spil

Omdømme er et centralt emne, når vi taler om rekruttering. Vores omdømme hænger tæt sammen med vores muligheder for at skabe attraktive arbejdspladser, rekruttere og introducere dygtige medarbejdere og ledere. Vi har et højt antal stillingsopslag hvert år og er nødt til at skille os ud. Vi skal have de gode historier ud i samfundet. I Senior og Rehabilitering er vi over 4000 ansatte, og vi fortæller alle om vores arbejde henover køledisken, ved købmanden, over hækken til naboen, i idrætsforeningen og på børnenes skoler. Denne omtale af vores arbejde er med til at forme omdømmet - både for faget og for vores lokale arbejdspladser.

Det har betydning for arbejdsmiljøet og vores faglige stolthed, når vi fortæller hinanden de gode historier på arbejdspladserne. Det vurderes meget troværdigt, når nuværende medarbejdere og ledere fortæller om deres fag og arbejdsplads, og det er et helt afgørende bidrag til den kommunikation, som sker via pressen og fra forvaltningen i øvrigt. 

I vores kommunikation er det vigtigt at vise diversiteten i Senior og Rehabilitering i forhold til fagligheder, generationer, etnicitet og køn, samt anvende spændende og realistiske billeder, der afspejler faggrupper og kompleksiteten i hverdagen på arbejdspladserne i Senior og Rehabilitering.

Indsatser

• Vi får de gode historier sat i spil

  Vi oplever et fælles ansvar for at skabe et godt (og realistisk) omdømme ved at få de gode historier italesat sammen med vores kollegaer i hverdagen og få dem formidlet i samfundet blandt andet via sociale medier, annoncer med videre.
  
  

• Vi er attraktive for en bred gruppe af kvalificerede potentielle medarbejdere

  Vi når ud til en bred gruppe af kvalificerede potentielle medarbejdere, der ikke er jobsøgende med videospots på sociale medier og med stillingsopslag, der skiller sig ud og på samme tid er præcise og realistiske. Herved sikrer vi, at vi får de bedst kvalificerede medarbejdere til vores stillinger.

Fokus på arbejdsglæde, høj psykologisk tryghed og lav personaleomsætning

Attraktive arbejdspladser, som for eksempel plejehjem og andre borgernære tilbud, er kendetegnet ved, at tilbuddet er attraktivt for borgerne og har et godt omdømme.

Lav personaleomsætning, gode løn- og personaleforhold, lavt sygefravær samt muligheden for at rekruttere nye kvalificerede medarbejdere er centrale parametre, der kendetegner en attraktiv arbejdsplads.

På en attraktiv arbejdsplads er kerneopgaven det vigtigste, og medarbejderne har en klar viden om retning og prioritering. Arbejdspladsen har et stærkt arbejdsfællesskab på tværs af generationer, der er præget af høj psykologisk tryghed og gode relationer, hvor omgangstonen er opbyggende og anerkendende.

En vigtig del i at skabe og have attraktive arbejdspladser er ledelsen, som er rollemodel og kulturbærer. Ledelsen skal inddrage, lytte og skal se, udnytte og udvikle medarbejdernes potentialer med henblik på at sætte borgeren og dermed kerneopgaven øverst. For medarbejdere er det vigtigt at være kompetent til opgavevaretagelsen, samt at der er gode muligheder for kompetenceudvikling og karriereveje både vertikalt og horisontalt.

Indsatser

• Vi har høj psykologisk tryghed og en lav personaleomsætning.

  Via stærke faglige og sociale arbejdsfællesskaber understøtter vi udvikling af en høj psykologisk tryghed på arbejdspladserne blandt andet via efteruddannelse af lokal-MED i forståelse og omsætning af begrebet på arbejdspladserne.
  
  

• Vi har et stort fokus på ledelsesudvikling og netværk for ledere

  Vi understøtter lederne løbende i ledelsesudvikling tæt på praksis og sikrer, at de udvikler sig i lederrollen og har kompetencer til at løfte ledelsesopgaven med at være rollemodel og kulturbærer. Vi prioriterer netværk for lederne i forhold til at få sparring og skabe et godt arbejdsmiljø med en høj psykologisk tryghed for lederne.
  
  

• Vi prioriterer faglig sparring, kompetenceudvikling, og synlige karriereveje

  Vi understøtter, at medarbejdere med borgerkontakt har mulighed for at få faglig vejledning med fokus på borgernes behov og supervision med fokus på egne oplevelser. Ledelsen understøtter, at medarbejdere kan dygtiggøre sig inden for det faglige og ledelsesmæssige felt for at give medarbejdere karrieremuligheder i organisationen, øget fagligt ansvar og faglig tilfredshed.

Fokus på dialog om forventninger og ønsker til et arbejdsliv som senior

Aldersfordelingen blandt ansatte i Senior og Rehabilitering viser, at der inden for nogle faggrupper er en høj andel af medarbejdere og ledere, der inden for de nærmeste år kan trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Det er særligt indenfor social- og sundhedsområdet, samt ledere indenfor Plejebolig. En væsentlig forudsætning for at drøfte mulighederne for at blive nogle år længere er gennemførelsen af seniorsamtaler på arbejdspladserne. I seniorsamtalen sættes fokus på medarbejderens eller lederens ønsker og forventninger til arbejdslivet som senior med henblik på at kunne fastholde medarbejderen eller lederen længere. Målgruppen for seniorsamtaler er medarbejdere og ledere, der er fyldt 55 år.

Indsatser

• Vi har attraktive arbejdspladser for seniorer, der oplever sig værdsat

  Medarbejdere og ledere i målgruppen tilbydes en seniorsamtale for at udvikle dialogen om senioraftaler i Senior og Rehabilitering med fokus på, hvilke forventninger og ønsker den enkelte har til sit arbejdsliv som senior. Her er der et særligt fokus på de områder, hvor det er svært at rekruttere.
  

• Vi ønsker, at engagerede seniorer bidrager med deres særlige erfaring og viden de sidste år på arbejdsmarkedet

  I Senior og Rehabilitering vil vi have særlig opmærksomhed på, at engagerede seniorer fortsat kan gøre en indsats, hvor deres særlige viden og kompetencer kommer i spil, når det giver mening for seniormedarbejderen og for behovene i Senior og Rehabilitering.